DÍAS NO LABORABLES. AÑO NUEVO JUDÍO (ROSH HASHANA). AÑO 2011. 29 Y 30 DE SETIEMBRE
¿Cuándo es el año nuevo judío y qué características tiene?
Este año se celebra a partir del atardecer del día miércoles 28 de setiembre, cuando sale la primera estrella, todo el día 29 y finaliza el 30 de setiembre.
Conforme el artículo 6 del decreto 1584/2010, para festejar el Año Nuevo Judío (Rosh Hashana) serán considerados 2 días como días no laborables para todos los trabajadores que profesen la religión judía.
EMPLEADOS DE COMERCIO. DÍA DE LOS TRABAJADORES MERCANTILES
¿Cuándo es el día de los empleados de comercio?
La ley 26541 (BO: 15/12/2009) establece como descanso para los empleados de comercio el día 26 de setiembre de cada año, en que se conmemora el "Día del Empleado de Comercio".
En dicho día, los empleados de comercio no prestarán labores, asimilándose el día a los feriados nacionales a todos los efectos legales
TRABAJO DE MUJERES. PERÍODO DE EXCEDENCIA. INICIO DE OTRA RELACIÓN LABORAL. CONSECUENCIAS
Durante el período de excedencia, ¿la trabajadora puede iniciar otra relación laboral?
No. Durante el período de excedencia, la empleada mantiene la relación laboral con su empleador, solo que suspende la prestación del servicio para el cuidado de su bebé. Si formalizara nuevo contrato de trabajo con otro empleador, quedará privada de pleno derecho de la facultad de reintegrarse.
MI SIMPLIFICACIÓN II. TRABAJADORES CONTRATADOS POR TERCEROS. COMPROBANTES
En el caso de recibir servicios de trabajadores contratados por terceros, ¿qué comprobante se debe solicitar?
Los empleadores que reciban servicios de trabajadores que se encuentren en relación de dependencia con otro responsable (arts. 28 a 31 de la LCT 20744) deberán solicitar a este último, y previo al inicio de la prestación efectiva de servicios en su establecimiento, copia del acuse de recibo que respalda el alta en el Registro emitido por la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) y gestionada por el empleador principal.
Dicha copia deberá ser conservada a disposición de la AFIP, como también de los distintos organismos de la seguridad social. Asimismo, se deberá adjuntar una impresión de la consulta realizada a Mi Simplificación II, que avale la vigencia de la relación laboral del trabajador con el tercero. En ningún caso, el trabajador podrá concurrir a cumplir con sus funciones adjuntando solo una simple constancia que acredite su condición de dependiente.
Los empleadores que reciban los servicios de trabajadores contratados por terceros podrán ingresar al sistema con su propia clave fiscal a fin de verificar la vigencia o inexistencia de la relación laboral con el empleador principal.
EMBARGO DE REMUNERACIONES. TRABAJADORES A TIEMPO PARCIAL
¿Cómo debe procederse para liquidar un embargo de sueldos de un trabajador contratado a tiempo parcial? ¿Cómo debe considerarse el límite de embargabilidad?
Cuando el trabajador ha sido contratado en los términos del artículo 92 ter de la ley de contrato de trabajo, bajo la modalidad "Contrato de Trabajo a Tiempo Parcial", la remuneración que percibe es proporcional a la duración de la jornada de trabajo pactada, y se calcula sobre la base de la remuneración a tiempo completo que le correspondería de acuerdo con su categorización teniendo en cuenta el convenio colectivo aplicable.
De acuerdo con lo establecido por el decreto 484/1987, el límite de inembargabilidad de la remuneración del trabajador es el Salario Mínimo Vital y Móvil (SMVM), por lo tanto solo se podrá aplicar la cuota de embargabilidad sobre el remanente que exceda de este. En el caso del trabajador a tiempo parcial, dado que la remuneración es "proporcional" a la extensión de la jornada de trabajo, interpretamos que esta proporcionalidad debería aplicarse al límite de embargabilidad (SMVM). Por ejemplo, si el trabajador se desempeña con media jornada (4 horas), el límite en dicho caso sería el 50% del SMVM y se podría aplicar la cuota de embargabilidad sobre el excedente.
Siguiendo con el mismo ejemplo, debemos tomar en cuenta que, de acuerdo con el decreto 484/1987, los porcentajes aplicables para el cálculo de la retención se determinan en función de los siguientes parámetros: si la remuneración no excede al doble del SMVM (10% del importe que excediere del SMVM) y si esta excede el doble del SMVM (20%). No obstante, en el caso planteado, deberíamos interpretar que, así como se proporcionó el límite de embargabilidad reduciéndose el SMVM en forma proporcional, de igual manera deberían proporcionarse los parámetros a considerar para determinar si se aplica el 10% o el 20% de cuota de embargabilidad. Así, en el caso planteado del trabajador con media jornada, si la remuneración no excede del SMVM, el porcentaje a aplicar sería el 10% sobre lo que excediere del 50% del SMVM, y si esta excede del 50% del SMVM, debería aplicarse el 20% sobre el importe que excediere del 50% del SMVM.
ENFERMEDADES INCULPABLES. CIRUGÍAS ESTÉTICAS. APLICACIÓN DEL ARTÍCULO 208 DE LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
En caso de que el trabajador deba someterse a una cirugía estética, ¿los días de ausencia deben considerarse días por enfermedad inculpable?
En primer lugar, podríamos clasificar a las cirugías estéticas en dos tipos diferenciados: las cirugías reparatorias y las cirugías estéticas de embellecimiento. En el primer caso, el trabajador se somete a la intervención quirúrgica para corregir defectos de nacimiento o daños producidos por accidentes, tales como quemaduras, traumatismos, etcétera. En el segundo caso, el trabajador decide operarse para modificar su aspecto personal, como, por ejemplo, los casos de operaciones de nariz, busto, lifting, entre otros. En este segundo caso, nos encontramos con que la ley de contrato de trabajo (LCT) no realiza aclaración alguna al respecto ni admite su inclusión como "enfermedad inculpable" dentro del artículo 208, LCT, pero tampoco excluyendo dicho caso expresamente.
En tal sentido, interpretamos que la solución del caso podría determinarse a través del análisis del hecho generador de la incapacidad para realizar tareas, ya que contaremos seguramente con la notificación del trabajador respecto de la realización de la cirugía preavisando de esta y, además, con el certificado médico que prescribe el reposo correspondiente para la recuperación del trabajador. Adelantamos que, en nuestra opinión, debería otorgarse la licencia en dichos casos, ya que, para poder rechazar su otorgamiento, debería poder comprobarse la existencia de algún grado de "culpabilidad" en el trabajador que decidió someterse a la intervención de marras. Al respecto, concluimos que sería prácticamente impensable que un trabajador se arriesgara a someterse a una intervención quirúrgica en virtud de un "obrar ostensiblemente imprudente o que implique un desprecio por su cuidado o seguridad personal", casos estos últimos en que se daría una supuesta situación de "culpabilidad". Rechazamos la situación de "dolo", porque en tales casos debería comprobarse que el trabajador se colocó en dicha situación con la intención de incumplir con el contrato de trabajo y evitar las consecuencias de dicho incumplimiento.
En síntesis, si bien la LCT nada aclara al respecto, coincidimos con la doctrina en observar que, para que se verifique la existencia de "culpabilidad", debería darse un obrar netamente atrevido y provocado que genere una situación de inequidad entre las partes del contrato de trabajo. Recordamos que se aceptan como enfermedades inculpables las situaciones generadas por alcoholismo, adicciones, tabaquismo, enfermedades venéreas, intentos de suicidio, y existen algunos antecedentes jurisprudenciales respecto de su procedencia en los casos de cirugías estéticas. Mencionamos, finalmente, que la prueba de la "culpabilidad" del trabajador estará a cargo del empleador.
VACACIONES. ÉPOCA DE OTORGAMIENTO
¿En qué época se deben otorgar las vacaciones?
El empleador deberá otorgar el goce del período de vacaciones anuales entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente, de forma tal que a cada trabajador le corresponda el goce de estas por lo menos en una temporada de verano cada tres períodos.
LEY DE RIESGOS DEL TRABAJO. CAMBIO DE ASEGURADORA DE RIESGOS DEL TRABAJO. DURANTE EL PERÍODO DE CONVALECENCIA DE UN TRABAJADOR ACCIDENTADO. OBLIGADOS A BRINDAR LAS PRESTACIONES
Ante un cambio de aseguradora de riesgos del trabajo por parte de la empleadora, ¿cuál de las aseguradoras deberá seguir brindando las prestaciones derivadas del accidente de trabajo?
Las prestaciones serán abonadas, otorgadas o contratadas a favor del damnificado o de sus derechohabientes, según el caso, por la aseguradora de riesgos del trabajo a la que se hayan efectuado o debido efectuarse las cotizaciones a la fecha de la primera manifestación invalidante.
FUENTE: ERREPAR LABORAL